вторник, 24 марта 2015 г.

Кто такой лидер? (продолжение).


В 1950—1960-е годы исследователи определили наиболее эффек­тивный стиль поведения лидера. Он основывался на максимальном количестве баллов по обеим шкалам. 

Также была разработана теория «управленческой решетки», по которой поведение лидера привязано к ситуации.В тот же период исследовались японские компании по методу Огайского университета.

Противоречия между результатами различных исследований и неоднозначностью трактовок термина «лидерство» привело к тому, что назрела необходимость следующего шага, а именно исследования поведения лидера в определенной ситуации. Именно в этот момент стали оценивать лидера по эффективности действий. К сожалению, развитие теории эффективности не получило развития, большее внимание уделялось ситуационному анализу.


Не секрет, что в различных ситуациях люди ведут себя по-разному. Достаточно оценить себя в домашней обстановке, на работе, в об­щении с друзьями или родственниками. Поэтому ситуационные кон­цепции рассматривали лидера только в зависимости от определенной ситуации и не предлагали набора черт универсального лидера. Эти теории не отрицают важной роли индивидуальных качеств личности, но отдают предпочтения в объяснении природы лидерства требовани­ям объективных обстоятельств.


Ситуационные теории не смогли доказать четкую связь между поведением лидера и эффективностью группы. Одной из попыток была теория с учетом ситуационных переменных, которые замещают или нейтрализуют эффективность действий, но и эта также не была идеальной. Требовались более сложные модели взаимоотношений лидера и подчиненных.

Атрибутивные теории основаны на представлениях лидера и подчиненных о поведении и взаимоотношениях в группе. Была предложена модель, где действия лидера связывались с продуктивностью работы починенных. В ней были представлены способы влияния на непродуктивных работников с помощью санкций разного рода.

Другие атрибутивные концепции описывают лидера с точки зрения подчиненных. В них упор делается на восприятии и оценке лидера сотрудниками и отмечается субъективность таких взглядов. В этих теориях лидерство основывается не на личных качествах, а на социальных представлениях группы: соответствует/не соответствует. При этом лидеру часто приписываются поведение и решения, которые он в реальности не совершал, поэтому происходит его идеализация. В этих теориях продуктивность руководства представляется как более успешная по сравнению с теориями, где ее рассматривают с точки зрения других факторов.
     
Атрибутивные теории подверглись значительной критике, потому что в них преуменьшается роль личности лидера.

Другой вид теорий— теории обмена. В них лидерство представлено как сложный процесс взаимодействия и взаимовлияния лидера и подчиненных. Теория дриад сфокусирована на развитии и качестве взаимоотношений в группе. Предполагается, что лидеры разделяют последователей на внешний (удаленный) и внутренний (приближенный) круги в соответствии с их компетентностью, мотивацией и т.д. Естественно, внутренний круг получает поддержку и внимание, а внешний — формальное отношение со стороны лидера.

Харизматические теории определяют лидерство как сложное взаимовлияние между действиями и характеристиками лидера, особенностями ситуации и представлениями подчиненных. Лидер в них — сильная, уверенная в себе личность с потребностью к власти; его поведение — управление впечатлением, сильная мотивация; ситуация — стрессовая или критическая. Теории сходятся в том, что харизма может быть природной, но ее можно развить. То есть возможно обучиться видению ситуации, мотивации, усилить уверенность в себе, развить амбиции и стремиться к эффективности.

Трансформационное лидерство основывается на совместном изменении и приобретении новых навыков и лидером, и подчиненными. Эта теория близка к харизматическому лидерству, более того, харизма является непременным условием для изменений. Лидер должен проявлять внимание к подчиненным, стимулировать и мотивировать их, заботиться о развитии личностного потенциала работников, использовать нетрадиционные решения и управление «посредством исправления ошибок». Все это должно применяться в зависимости от ситуации в разных пропорциях.

Несмотря на практически целый век исследований, до сих пор нет единой теории лидерства. Современные исследования часто отражают потребности западной экономики, что не всегда применимо к реалиям России. Существуют и восточные теории лидерства, которые являются более сложными и опять же не во всем применимы к российской действительности.

Совсем недавно начали проводиться межкультурные исследования, однако они нацелены в основном на классификации различных культур с определением доминирующих в них ценностей и выделением эффективных стилей для каждой культуры.

В последнее время активно разрабатывается идея самоуправляемых команд и другие способы делегирования власти и права принятия решений непосредственным исполнителям. Особенно большое распространение эта концепция получила в американских корпорациях. Цель подобного делегирования состоит в том, что внутренний лидер команды не является руководителем, а координирует действия группы и взаимоотношения внутри нее, но все решения принимаются совместно, а позицию лидера в каждой ситуации может занимать любой член группы. Внешний лидер в такой системе исполняет роль наставника и обеспечивает связь группы с организацией.

Подобная идея сменного лидера все равно остается спорной, так как возникают вопросы перераспределения власти и конфликтов на этой почве. С другой стороны, повышение уровня ответственности сотрудников приводят к увеличению продуктивности, креативности и улучшению взаимоотношений в команде.

В итоге, несмотря на попытки осмыслить лидерство с разных точек зрения, до сих пор не существует стандартизированного понимания лидерства и роли лидера в группе. В России подобные статистические исследования немногочисленны, их результаты достаточно разрозненны и не собраны в единую концепцию.
Читайте начало здесь.

Подпишитесь на обновления блога, и Вы будете всегда в курсе всех новейших публикаций и никогда не пропустите самого важного и интересного. Кстати, всем своим подписчикам я высылаю периодически эксклюзивную информацию, которую я НЕ выставляю на блоге. Подписывайтесь прямо сейчас!



Как только нажмете на кнопку ПОЛУЧИТЬ, сразу посмотрите свою электронную почту, там вам пришло письмо с просьбой подтвердить подписку от службы рассылок Подтвердите подписку. И как только вы это сделаете, вам на почту немедленно придут ПЕРВЫЕ ПОДАРКИ от меня.

Комментариев нет:

Отправить комментарий