Была вчера на мастер-классе Михаила Молоканова «VelDis - Ситуационное руководство с раскрытыми глазами». Мне понравилось: было интересно и полезно! И вот теперь мне не терпится поделиться полезной информацией с вами, дорогие мои читатели.
Когда слышишь термин «Ситуационное руководство» в голову приходит мысль: умный руководитель, разумеется, не должен руководить во всех ситуациях одинаково, умный руководитель проявляет гибкость и в разных ситуациях использует разные стили управления. И при этом как-то хочется надеяться, что ситуаций таких будет не слишком много, потому как менять стиль руководства – дело непростое и хлопотное!
Оказывается, на самом деле теория «ситуационного руководства» намного уже и конкретнее, а «ситуации», про которые пойдет речь, встречаются в работе управленца постоянно. Однако, как заметила одна девушка из группы: принципы такого руководства подойдут даже для семейной жизни, здесь ведь тоже надо грамотно ставить цели и задачи!
Для начала давайте разберемся, что мы будем понимать под руководством. Обычно в этот процесс включают много чего: и планирование, и мотивацию, и контроль, и анализ и пр. и пр.. Но мы под руководством будем понимать
непосредственно диалог с подчиненным и передачу ему задачи. И эффективной эта «передача» будет в том случае, когда задача выполнена и сохранены хорошие рабочие отношения. То есть, если задача выполнена, а отношения нарушены – руководство не может считаться правильным и плодотворным.
И воздействие на сотрудника с целью добиться выполнения задачи может быть двух видов:
- направляющее
- побуждающее
При направляющем воздействии руководитель говорит ЧТО, КЕМ, КОГДА, ГДЕ и КАК должно быть сделано. Сильное воздействие – не менее трех составляющих (из перечисленных).
При побуждающем воздействии руководитель:
- активно слушает,
- помогает внести ясность,
- ободряет и
- проявляет готовность помочь.
В этом случае сильным считается воздействие при наличии даже двух составляющих (например, задает вопросы и слушает).
Обычно, руководителю свойственно использовать преимущественно одно из этих воздействий. Однако подчиненные – люди разного опыта, разной мотивации, поэтому, очевидно, и воздействовать на них следует по-разному. Как в этом разобраться? Несложно! Относительно каждой конкретной задачи Вы рассматриваете работника с точки зрения двух показателей:
- насколько он способен выполнить данную задачу (насколько годен для ее выполнения)
- насколько настроен ее выполнять.
Первый показатель определяется прежде всего наличием опыта и навыков, необходимых для решения данной задачи. Если он никогда ранее ничего подобного не делал – не способен, несмотря на все заслуги в другой какой-то области. Продавец с прекрасными показателями продаж нельзя считать способным к управлению – навыки требуются совсем другие!
Настроенность можно выяснить, пожалуй, только в беседе с сотрудником. И одним из ключевых вопросов будет: «Что бы Вы делали, если…» «Можете Вы себя представить в роли…»
Соответственно, в зависимости от этих двух показателей выделим четыре вида сотрудников:
- не способен, не настроен – обозначим его черным кругом;
- не способен, но настроен – обозначим его синим кругом;
- способен и настроен - обозначим красным кругом;
- способен, но не настроен – белый круг.
Еще раз повторюсь, что речь идет о какой-то одной, определенной задаче. Сотрудник может прекрасно выполнять какие-то свои основные функции и тормозить в чем-то другом. Пример Михаила – прекрасно продает, но совершенно не умеет составлять отчеты! Получается, что любой сотрудник по отношению к разным задачам может находиться в разных кругах, как, впрочем, и любой из нас, и руководитель, кстати, тоже!
Теперь, понимаете, что получается? Если Вы человеку, способному и настроенному начнете давать множество указаний ЧТО, КОГДА, ГДЕ и КАК – он быстро потеряет настрой – ему станет неинтересно! С другой стороны побуждать его к действию – тоже как-то излишне, получим тот же результат! А для того, кто не способен и поэтому особо не настроен браться за эту задачу – любое побуждающее воздействие как мертвому припарки, или как глухому пальба из пушки. Показывал нам Михаил смешной такой ролик, в котором глухих побуждали к старту выстрелом из пистолета, а дезориентированным в пространстве давали задачу бежать в одну сторону, к старту - естественно после сигнала ринулись кто куда! Очень похоже на происходящее в некоторых организациях! Такая вот аллегория на управление без учета реальных навыков и способностей сотрудников.
Чтобы понять, как же найти оптимальный стиль управления в каждом случае, посмотрим на схемку «Стили в ситуационно-динамическом руководстве» Четыре таких стиля:
- Предписывающий
- Обучающий
- Консультирующий (коучинговый)
- Обозначающий.
Предписывающий – сильное направляющее воздействие и слабое побуждающее.
Обучающий - сильное направляющее и сильное побуждающее воздействие.
Консультирующий (коучинговый) - сильное побуждающее воздействие и слабое направляющее.
Обозначающий - слабое направляющее и слабое побуждающее воздействие.
Теперь прикиньте, какой стиль свойственен Вашему начальнику – это, во-первых! А во-вторых, какой стиль лучше применить к работнику красного, черного, синего или белого круга? Помните, что любой сотрудник по отношению к разным задачам может находиться в разных кругах.
Очевидно: для черного круга – предписывающий, для синего – обучающий, для красного – обозначающий, для белого – коучинговый. Или, быть может, у Вас есть другие варианты?! Пишите! Делитесь своими соображениями.
Подпишитесь на обновления блога, и Вы будете всегда в курсе всех новейших публикаций и никогда не пропустите самого важного и интересного. Кстати, всем своим подписчикам я высылаю периодически эксклюзивную информацию, которую я НЕ выставляю на блоге. Подписывайтесь прямо сейчас!
Новости блога
Ваш email:
Ваше имя:
Как только нажмете на кнопку ПОЛУЧИТЬ, сразу посмотрите свою электронную почту, там вам пришло письмо с просьбой подтвердить подписку от службы SendPulse. Подтвердите подписку. И как только вы это сделаете, вам на почту немедленно придут ПЕРВЫЕ ПОДАРКИ от меня.
Комментариев нет:
Отправить комментарий